De kern van het probleem.
(06-12-2012)

Iedereen praat erover, de arbeidsmarkt is, zeker voor ouderen, niet goed. Ben je boven de 40 dan ben je kansloos als je op zoek bent naar een baan, zo wordt gezegd.

En de oorzaak is een van de meest ernstige vormen van mismanagement!

Besluitvorming in bedrijven vindt als het goed is plaats op basis van een kosten en baten analyse. Hoeveel rendement heeft een investering?
Daarbij wordt, als het om kapitaalgoederen gaat, gekeken naar de productiecapaciteit van een machine. Hoeveel stansen kan een ponsmachine per uur maken? Hoeveel vellen papier kan een printer uitspugen? Hoeveel ton zand kan een bulldozer verplaatsen?

Personeel wordt als kostenpost gezien.

En als het om medewerkers gaat? Dan wordt er alleen naar kosten gekeken! Verder niets. En dat is de kern van het probleem, medewerkers worden als kostenpost gezien. De controller (die we vaak te chique CFO zijn gaan noemen) heeft braaf op de resultatenrekening een post “Personeelkosten” staan, netjes opgesplitst naar “Loonkosten” en “overige personeelkosten”, maar waar de kapitaalgoederen terugkomen op de balans en netjes jaar voor jaar worden afgeschreven, compleet met een reservering voor vervanging, is het zoeken naar de post “Personeel” op de balans een vergeefse oefening.

Personeel is een productiefactor.

Net als kapitaal goederen is personeel een productiefactor en  niet zo maar een, maar een productiefactor die, in tegenstelling tot de kapitaalgoederen, onmisbaar is!

Haal die bulldozer weg, met vereende krachten kunnen medewerkers ook al dat zand verzetten. Haal de bestuurder van die bulldozer weg en het ding staat stil. Een printer doet niets zonder dat iemand een printbevel geeft en iemand zal de papieren op moeten halen. Een ponsmachine doet niets als er geen programma wordt ingevoerd en als niemand de platen staal aanlevert.

Zonder personeel kan geen enkel bedrijf, geen enkele instelling, iets doen!

Maar aan de andere kant, veel personeelmensen sloeg de schrik om het hart toen ze het kopje boven deze alinea zagen. Want ze geloven in “de menselijke maat” en daar past het denken van personeel als productiefactor niet bij.

En daarmee zijn deze personeelmensen net zo schuldig aan het achterstellen van ouderen op de arbeidsmarkt, nee zeg maar de complete problematiek van de arbeidsmarkt, als de controllers. Dit denken is zowel voor de arbeidsorganisatie als voor de medewerkers slecht!

Wat nog meer?

Veel personeelmensen zweren bij hun beheersinstrumenten. Heerlijk veilig. Een mooi functiehuis waarin op 2 cijfers achter de komma netjes staat aangegeven hoeveel FTE er per functie is, netjes opgeteld naar afdelingen en een totaal plaatje naar de organisatie.

Iedere functie heeft weer een mooi profiel, de laatste jaren aangevuld met een extra A4tje met competenties. Mooi staat er de gewenste opleiding bij, soms zelfs aangevuld met de gewenste school.

Alle medewerkers zitten keurig opgeborgen in hangmappen, keurig in een brandvrije kast die dagelijks met enige ceremonieel wordt geopend. Het domein van personeelszaken, waar de leidinggever alleen bij de gratie Gods zo nu en dan een blik in mag werpen.

Als er een vacature komt dan wordt die eerst getoetst aan het formatieplan en dan wordt er een tekst opgesteld waarbij opleiding als eerste vereiste wordt gegeven en natuurlijk de rijke ervaring, “tenminste 3 jaar in een vergelijkbare functie in een vergelijkbare omgeving” aan bod komt.

Dat daarmee gelijk de kip met de gouden eieren wordt geslacht, dat dringt niet door.

Want, wat zegt een opleiding? Inderdaad, dat op een school een aantal lessen heeft gevolgd en dat men een papiertje heeft gekregen waarop staat dat men gemiddeld voor al die vakken wel een zes heeft weten te halen.
Net als met die machine eigenlijk. Maar toch anders. Want waar een printer gemaakt is om te printen, wil een diploma van een opleidingsinstituut niet zeggen dat die mens alleen of juist geschikt is voor die functie! Het is heel goed mogelijk dat die mens vele malen geschikter is voor een andere functie, maar gewoon voor een verkeerde opleiding heeft gekozen. En hoeveel recruiters zien dat? Geen een toch, want als derde kijken ze naar de behaalde diploma’s!

Als derde? Ja, want eerst wordt er naar de leeftijd en de naam gekeken. Bouwjaar lager dan 1970? Op de hoop voor de papierversnipperaar (want een net briefje zit er niet meer in). Naam Mohamed, Said? Ook op die hoop!

En die kandidaat van 45 jaar, 20 jaar ervaring, alle leercurves met succes doorlopen, die is 2 keer zo snel als die kandidaat die uiteindelijk wordt aangenomen. Is die kandidaat van 45 ook twee keer zo duur? Ik denk het niet. En daarmee wordt dus gekozen voor een kandidaat met een lager rendement, dus hogere kosten per eenheid productie, enkel en alleen omdat personeelmensen weigeren mensen  te zien als productiefactor!

Slot

Zo helpt u mee de arbeidsmarkt crisis (en daarmee de economische crisis) op te lossen:

• Kijk naar personeel als productiefactor
• Selecteer medewerkers op wat ze kunnen (competenties) niet op diploma’s of arbeidsverleden
• Selecteer medewerkers op rendement, niet op kosten
• Bepaal de waarde van personeel, dan ziet de balans er meteen een stuk leuker uit
• Stop met de functiebeschrijvingen, beoordelingen en andere personeelinstrumenten die de productiviteit en het welbevinden van medewerkers belemmeren.