Recruitment is, we weten het maar willen het niet weten, op afstand het slechts presterende proces bij vrijwel alle arbeidsorganisaties. Waar de kwaliteitsafdeling streng de 6Sigma norm hanteert in de processen op de werkvloer, wat wil zeggen dat 99,99966% van de processen foutloos moet verlopen, slaagt recruitment er in 70% fouten te realiseren. Als we weten dat de kosten van een mishire ca 18 maandsalarissen bedraagt en dat er per jaar rond de een miljoen vacatures zijn, dan is de totale schade, uitgaande van gemiddelde loonkosten van € 50.000,--, € 3.5000.000.000,-- per jaar. Toch de moeite waard lijkt me.

Als een proces niet de juiste output geeft dan rest er één ding volgens Hammer (2001) het hele proces opnieuw ontwerpen en zorgen dat de elementen met de grootste invloed op de fouten niet meer terugkomen. En bij recruitment zoals we dat nu kennen zijn dat de eerste stappen in het proces, de vacature en het cv!

De vacature, de kunst van het verleiden.

Dit was de kop van een artikel in een blad voor marketeers die zich recruiter noemen. Hoe maak je een vacature waarmee je zoveel mogelijk mensen een cv laat sturen? En dan komt de kretologie "onze unieke arbeidsvoorwaarden" (wij betalen minder dan anderen) "een marktconform salaris" (je start ook met ervaring elders onderaan de salarisschaal) "ons team van enthousiaste collega's" (pas je maar aan aan de normen anders …), "onze unieke producten" (We leveren producten die iedereen verkoopt) "hoogwaardige technologie" (je dient je aan te passen aan het tempo van de robots).
De kleine waarheid of de grote leugen? Het maakt niet uit, we moeten cv's hebben!

Het cv, de kunst van het verleiden.

Als iemand de vacature al ziet en denkt dat het wel een passende vacature is, dan begint marketing fase twee, een cv en motivatiebrief maken die de selecteur moet overtuigen om een vervolgstap anders dan toevoegen aan het vierkante of ronde archief (de prullenbak) te nemen. Alle wensen die genoemd worden in de vacature worden nauwkeurig omschreven. Natuurlijk is men het gezochte schaap met vijf poten, zes zelfs! En de inzet was bij de vorige baan (waar men gillend is weggelopen) ook geweldig. Men ziet de vacature als een geweldige vervolgstap in de loopbaan (die elders door gebrek aan competenties en talent was vastgelopen).

De industrie van de verleiding.

"In the factory we make cosmetics, in the store we sell hope." Een uitspraak van Charles Revson, oprichter van het naar hem vernoemde cosmetica bedrijf. Cosmetica die mensen, vooral vrouwen, de mogelijkheid biedt er uit te zien als degene die men wil zijn en dus degene die je bent verbergt. Koot en Bie zingen het zo mooi in "zoek jezelf" – "en met makeup van oor tot oor, stelt een vrouw een ander voor..".
En zo kunnen we voor een paar honderd euro een vacature laten schrijven, maatwerk, gemaakt door enkele macro's te combineren. Voor iets minder geld maakt een DTPer een cv dat "opvalt" en een maatwerk motivatiebrief, die de selecteur moet overtuigen van je motivatie en kwaliteiten. Misleiding over een weer.

Het gesprek van de verleiding.

De manipulatie van beide kanten heeft gewerkt. De selecteur vond het een mooie foto, was onder de indruk van de opmaak van het cv en ook de leeftijd (niet te jong, niet te oud) was in orde. En daar zitten we dan. Kopje koffie of thee erbij en gezellig praten over het cv. "Waarom solliciteer je?" Dat antwoord had je natuurlijk voorbereid tijdens je training sollicitatiegesprekken. Tevreden knikt de selecteur over het gewenste antwoord. "Wat vind je van onze organisatie?" "Ik droom er al jaren van om daar te werken!". "Hoe Lang is een Chinees!" (deze vraag, die eigenlijk een stelling is, had de selecteur ergens gelezen, wat de diepere bedoeling was weer hij ook niet). "Mao ook" (Fijn dat ook mijn trainer dat artikel had gelezen!"
Kortom, een zinloze exercitie die de selectie er niet beter op maakt.

En dan vinden we het vreemd dat later blijkt dat de nieuwe medewerker toch niet was wat we verwachten terwijl omgekeerd de baan ook niet was wat men er zich van had voorgesteld!

Recruitment is geen verleiding maar misleiding!

Hoe Nu?

Hoe Lang is een Chinees, Hoe Nu zou het ook kunnen zijn. De oplossing is eenvoudig eenvoud, weg met alle verleiding, werken met feiten, gevalideerde feiten!
Geen mooie woorden in de vacature, gewoon een opsomming van functiegroep, naam organisatie, sector organisatie, regio/provincie van de organisatie eventueel aangevuld met de score op de kwaliteit van het personeelbeleid van de organisatie.
Mensen die interesse hebben in de functie reageren door een korte vragenlijst met 30tot 50 stellingen in te vullen waarmee de prestatie indicatoren worden gemeten alsmede enkele specifieke elementen.
De selecteur krijgt de resultaten te zien en de email van de respondent. Als de scores naar tevredenheid zijn kan een nadere kennismaking worden afgesproken.
Met deze methodiek wordt veel, zo niet alle, subjectiviteit uit de eerste stappen van de selectie gehaald, waardoor de betrouwbaarheid van de procedure aanmerkelijk zal verbeteren.
De methodiek vraagt wel weer voorbereiding omdat de eisen die aan de kandidaat worden gesteld nauwkeurig moeten worden bepaald. Daarnaast is het nuttig als de selecteurs goed getraind zijn in het voeren van prestatiegericht interviewen, waarbij luisteren en doorvragen essentieel zijn.
Maar bottomline zal het aantal mishires met deze methodiek aanmerkelijk verminderen wat een geweldige besparing zal opleveren.